A la hora de contratar, sobre todo las empresas que lo hacen por primera vez, se sorprenden con los excesivos costes que ello conlleva. Y sí, no nos vamos a engañar: contratar no es precisamente barato. Por ello, como ya explicamos hace unas semanas en nuestro blog, es importante pararse a analizar qué es lo que realmente necesitamos y de qué forma hacer rentable esa contratación.
Es precisamente por estos elevados costes por los que algunas empresas se ven en la tentación de recurrir a la contratación de autónomos. Puede ser legal externalizar ciertos servicios, siempre y cuando no incurras en la contratación de un “falso autónomo”. También si recurres a la figura del colaborador, te puedes encontrar con profesionales del trabajo autónomo dependientes y con las obligaciones que ello conlleva (inscripción del contrato, derecho a vacaciones, indemnizaciones pactadas…).
El caso es que, si deseamos incorporar a alguien en nuestra empresa y pretender que trabaje en nuestras instalaciones, con nuestros medios, horarios y bajo nuestro poder de dirección, debemos contratar por cuenta ajena. Y es aquí cuando se despliega todo un abanico de posibilidades.
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Nuevo contrato en prácticas tras la Reforma Laboral
Actualizamos la información en 2022 por las diferencias sustanciales del contrato de prácticas tras la Reforma Laboral, que ha traído importantes cambios en cuanto a la tipología y duración de los contratos de trabajo. Hoy, en particular, queremos hablaros del contrato en prácticas, ya que con la anterior regulación se trataba de un contrato bastante interesante para muchas empresas.
Con los cambios introducidos por la Reforma Laboral, creemos que muchas empresas van a perder el interés por este tipo de contrato. Si ya en su momento eliminaron una atractiva bonificación en las cuotas de la Seguridad Social a cargo de la empresa, ahora eliminan o disminuyen sustancialmente el resto de las características que lo podían hacer interesante.
Antes de nada, hay que señalar que el contrato en prácticas ahora pasa a llamarse “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional”. A partir de ahora, sus características principales son las siguientes:
- • Se reduce el tiempo máximo que ha de pasar entre la formalización del contrato y la fecha de finalización de estudios, pasando a ser máximo de 3 años (5 años para las personas con discapacidad).
- Se reduce también a la mitad su duración máxima, que no podrá superar los 12 meses.
- Se retribuirá según lo estipulado en el convenio para estos contratos. En su defecto, se retribuirá según su grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. Es decir, en muchos casos se pagará igual que a cualquier otra persona con experiencia, a pesar de carecer de ella.
- No puede suscribirse con quien haya realizado en la empresa la misma actividad por un período superior a 3 meses.
- El período de prueba será máximo de 1 mes.
- Será obligatorio para la empresa hacer, por cada contrato de este tipo, un plan formativo individual. Además, a su finalización deberá certificar el contenido de la práctica realizada.
Por otra parte, no se ven afectados por estos cambios los contratos en prácticas firmados antes de la entrada en vigor del Real Decreto – ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la Reforma Laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
En definitiva, si ya con la desaparición de la bonificación pudimos entrever que se estaba dejando de incentivar este tipo de contratos, ahora ya con la nueva normativa podríamos afirmar rotundamente que no se pretenden impulsar. Que han sido muy utilizados y, creemos, beneficiosos tanto para la empresa como para las personas trabajadoras. Era una oportunidad para introducirse en el mercado laboral y adquirir la experiencia práctica necesaria para su profesión.
En Interalde escuchamos cuáles son tus necesidades concretas y estudiamos tu situación para dar con la fórmula adecuada de contratación.